Så var det dags för ytterligare ett inlägg om vårt arbete med det kollegiala professionella lärandet.

Ni som har följt mig vet att vi i min verksamhet arbetar med det professionella kollegiala lärandet och att jag som ledare har haft för avsikt att göra detta mycket systematiskt och grundläggande. Vi har nu kommit ytterligare en bit på väg och det här blogginlägget beskriver vårt arbete fram till dags dato och lite vad vi har framför oss.

När jag läste Helen Timperleys bok ”Det professionella lärandets inneboende kraft” var det en sak som fick mig att reflektera över ledarens funktion och det var hur hon poängterade vikten av att alla är med! Att man som ledare måste arbeta efter principen ”noone left behind”. Det här har jag tagit fasta på eftersom jag under mina år i skolan alltför många gånger medverkat i utvecklingsarbeten som engagerat några i kollegiet och eventuellt någon skolledare men som efter en tid minskats ner till att handla bara om dessa enskilda lärare och senare har det runnit ut i sanden. För de engagerade lärarna har det kunnat betyda att man förändrat sitt arbete men inte för verksamheten som helhet. Därför har jag nu som ett mantra ”Noone left behind” Det som är bra med detta mantra är också att det fokuserar på min roll som ledare att se till att få med alla! Det kommer inte an på mina medarbetare att ansvara för det utan det är faktiskt mitt uppdrag och mitt jobb!

Bild från Flickr CC Fotograf: Patricia Mellin

När jag läste vidare i boken insåg jag också att för att komma till ett gemensamt kollegialt professionellt lärande måste vi ha ett samtalsklimat och en kunskap om varandra som tillåter kritiskt granskande av varandras arbete och samtal som tillåter misslyckande. Här tror jag att vi många gånger havererar i vår iver att utveckla skolan just för att detta tar tid. Vi vill gärna hoppa över den här fasen och gå direkt på att börja arbeta med att analysera vilka områden vi ska utveckla men så enkelt är det inte! Det går inte att säga ”dela in er grupper och samtala om hur ni vill arbeta med kollegialt lärande”. Nej, här krävs ett mycket medvetet, strategiskt ledarskap som betonar vikten av att gruppen utvecklas i sin förmåga till dialog och jag påstår också att ledaren måste ha en ganska god kännedom om gruppdynamik och hur man får grupper att växa.

Så hur har jag tänkt att lösa denna ganska tuffa utmaning?

I vår verksamhet har vi arbetat fram en treårig arbetsplan. Den innehåller kollegialt lärande som en del i vår utveckling men också det formativa bedömandet och arbetet med IKT. Jag ser att dessa tre områden kompletterar varandra och de tre områdena bidrar tillsammans till att utveckla det professionella lärandet hos oss. 

För att utveckla samtalet och dialogen i våra arbetslag ska vi arbeta utifrån en av Skolverkets böcker: ”Kunskapsbedömning i skolan” Denna är uppdelad i kapitel med efterföljande frågor och inför varje pedagogisk konferens vi har ska arbetslagen ha läst ett kapitel, sedan i sin reflektionsbok skrivit ner egna reflektioner och sedan i laget diskutera frågorna. Frågorna berör t.ex. vad man lägger i ordet förmåga, kunskap och hur man ser på bedömning etc. Min förhoppning är att detta ska leda till att vi får en gemensam syn på arbetet i klassrummen och elevernas måluppfyllelse och utvecklar det formativa synsättet samtidigt som vi tränar oss i att samtala om viktiga klassrumsnära frågor. Det är också viktigt att vi tar fram spelregler för hur man agerar när man tycker olika för om vi ska nå utveckling måste vi ibland tycka olika annars kommer vi bara stå och trampa vatten tillsammans! 

Bild från Flickr CC Fotograf: Ulf Bodin

Parallellt med detta inleder vi ett arbete med kollegaskuggning där alla ska besöka en kollega och få besök av samma kollega. Efter besöken ska man ha ett uppföljande samtal. Jag har bestämt vem som ska besöka vem eftersom problemet med att någon eventuellt inte blir ”vald” faktiskt kan dyka upp även bland vuxna. 

I denna första kollegaskuggning ska man arbeta efter principen ”two star and a wish”. Genom detta tränar vi oss ytterligare på att ge varandra en konstruktiv kritik som för verksamheten framåt.

Vad gör jag som ledare då? 

Jag har precis genomfört medarbetarsamtal utifrån en kompetensmatris som bygger på områdena yrkeskompetens, kommunikation, förändringsförmåga och resultatorientering (områdena är fastställda av vår kommun). Inom dessa områden har både jag och medarbetaren innan vi ses för samtalet skrivit ner vad vi ser som styrkor och utvecklingsområden. Detta har vi sedan samtalat om och resultatet av samtalet har blivit en utvecklingsplan för varje medarbetare. I juni kommer varje medarbetare att ha uppföljningssamtal med mig för att stämma av var vi är nu och vilket som är nästa steg för att nå de individuella målen. Genom detta arbetssätt måste även jag som ledare arbeta formativt och ta aktiv del i det vardagliga arbetet. Jag kombinerar också detta arbete med kontinuerliga lektionsbesök (två gånger per temin) vilka följs av ett kortare reflektionssamtal med medarbetaren.

Eftersom det professionella lärandet först fungerar om även ledaren lär har jag bjudit in till en samtalsgrupp bestående av sju rektorer från olika stadier och med olika huvudmän. Vi ska regelbundet under terminerna  träffas och samtala utifrån Timperleys forskning och våra egna erfarenheter. Tanken är att vi ska kunna bli bollplank för varandra och min förhoppning är att vi också ska kunna arbeta med kollegaskuggning och kanske kan jag på nästa medarbetarsamtal ha med en annan rektor som skuggar mig för att reflektera över hur jag agerar i samtalen med mina medarbetare.

Min poäng är att detta arbete måste ske mycket strategiskt och inte för fort. Att bygga upp ett förtroende i en arbetsgrupp där vi genom att vara varandras kritiska vänner kan utveckla verksamheten tar tid och måste få ta tid Om du dessutom arbetar efter devisen ”noone left behind” kräver det att du som ledare vet var alla dina medarbetare befinner sig. Därför är det bra att var och en får reflektera så att ingen lockas att bara säga ja för att någon kollega som brukar säga bra saker sa ja utan för att man själv har funderat, tänkt till och kommit fram till att detta är värt att säga ja till! Ibland kommer det kräva att man tar ett steg tillbaka för att nästa gång ta två kliv framåt.

Från Flickr CC Fotograf: Niels Linneberg

Min roll som ledare kan jag likna vid dirigentens – ett område som ligger nära min bakgrund som musiklärare. Jag är helt beroende av alla mina olika medlemmar i orketstern med sina olika roller och sina olika instrument. Jag är helt beroende av att de alla är välrepeterade och de är helt beroende av att jag genom mitt ledarskap kan se till att föra oss i mål och att jag har tränat upp min förmåga att urskilja vart och ett av instrumenten när alla spelar tillsammans!

Behöver jag säga att jag känner stor bävan och att mina tankar när jag läste boken var: Det här är för svårt för mig? 

Jag vet att det är svårt. Jag känner gång efter annan att jag spänt bågen för hårt, att jag kanske inte klarar av det, att rektorsuppdraget är för tufft men vänta nu…. Vad var det som det handlade om? Just det: ett lärande! D.v.s. ”try end error and try again and error again and try again until you succeed!” Om jag vill att mina medarbetare ska finnas i en miljö där vi lär och får misslyckas och göra om måste jag som ledare gå före och visa att man får göra fel, göra om och göra rätt – eller göra fel igen och försöka ännu en gång och detta kräver att allt vad prestige heter läggs åt sidan.

Min poäng är alltså: Vill du arbeta med professionellt lärande? Var neredd på att det tar tid! Se till att ”noone is left behind”! Börja med dig själv och den första du ska göra slut med är prestigen!

Med detta vill jag önska er alla en riktigt bra vecka och jag hoppas att ni vill fortsätta att följa oss på vår färd mot ett professionellt kollegialt lärande!

Elsemarie