Kategoriarkiv: Kollegialt lärande

Nya utmaningar i ledarskapet

Så var det dags för ett blogginlägg igen. Sedan jag skrev sist har saker och ting förändrats. Jag är numer verksamhetschef för högstadiet och gymnasiet i Katrineholms kommun och borde förstås egentligen byta namn på den här bloggen, men jag har vant mig vid ”Rektor Elsemarie” så det får hänga med ett tag till…

Jag har nu gjort en resa i ledarskapets underbara värld. Jag har varit lärare från årskurs 4 till årskurs 9, jag har varit biträdande rektor på grundskolan, jag har varit rektor på vuxenutbildningen, jag har varit rektor på gymnasiet och nu är jag alltså verksamhetschef och därmed chef för åtta rektorer. Jag har också ansvar för sju SYV:ar och projektet #jagmed.

När jag bytte jobb var det någon som sa till mig: ”Lycka till med karriären”. Orden fick mig att tänka till, reflektera och rannsaka mig själv. Är det karriären som driver mig eller varför gör jag det jag gör? Jag kom ganska snart fram till att det som driver mig är möjligheten att få påverka och att dessutom få påverka det som jag anser vara det viktigaste i vårt samhälle – nämligen utbildning – är oemotståndligt!

Jag har fått se ledarskapet i så många olika skepnader, från att vara rektor, lärare, biträdande rektor och verksamhetschef, och det har gett mig en förståelse för vilken kraft som ligger i ledarskapet. Visst är jag oerhört glad över mina ”10000 timmar” med musiken och visst är jag glad över den ämneskompetens jag har som musiklärare, men det som har varit avgörande för om någon utveckling ska äga rum har varit ledarskapet! Det spelar ingen roll om du är lärare i ett klassrum med tio-åringar, om du är rektor på SFI, om du är verksamhetschef eller biträdande rektor men det som spelar roll är hur du hanterar ledarskapet.

img_0207Ju mer jag har förflyttat mig i organisationer – såväl fristående som kommunala – desto mer har jag förstått vikten av ett samverkande och modellerande ledarskap. Du kommer aldrig att få någon att gå åt det ena eller andra hållet om du inte är beredd att gå med och att emellanåt visa vägen – inte genom att peka ut den utan genom att gå före. Oavsett om det handlar om salutogent förhållningssätt, formativt förhållningssätt, arbetet med IKT eller vad det än må vara så handlar resultatet om ditt eget sätt att leda och ditt eget sätt att ”visa vägen”. Utbildningar, föreläsningar och litteratur i all ära men utan ett fungerande och modellerande ledarskap blir resultatet klent.

Jag tror att många skolorganisationen förlorar på att man inte förstår vikten av ett gott ledarskap. Man organiserar sin förvaltning som att dess huvudansvar var just att administrera olika gemensamma intressen för sakens skull, och glömmer att det handlar om att skapa så goda förutsättningar som bara är möjligt för att möjliggöra för rektor och lärare att vara pedagogiska ledare och bidra till att elevernas resultat förbättras. Man bjuder in till möten av olika slag, ibland beordrar man rektorer att komma, men syftet med mötet är många gånger otydligt och det är svårt att se hur just det här mötet ska kunna påverka arbetet i klassrummet för den skilda läraren så att varje elev når målen.

Jag är övertygad om att ju ”högre upp” du kommer på ”karriärstegen” (om det nu finns någon sådan i en värld där läraren är den viktigaste aktören) desto mer ödmjuk måste du
vara i2f705-bergsklacc88ttring2blegonför ditt uppdrag och desto mer fokus måste du ha på kärnverksamhetens individ nämligen eleven! Varför? Just därför att du är så långt borta så att det är oerhört lätt att glömma bort varför du har det jobb du har och vad som är syftet med allt det du gör.
Om alla förvaltningar eller andra huvudmannaorganisationer i alla beslut framför sig såg den enskilda elevens behov och värnade om varje individs rätt att lyckas så skulle vi arbeta på ett annat sätt.

Min önskan och förhoppning är att jag ska fungera som ett stöd för mina rektorer så att de får möjlighet att utvecklas i sitt pedagogiska ledarskap. Jag vill vara en coachande ledare som man kan ha som bollplank och som man kan få tänka och växa tillsammans med. Jag vill också vara den som vågar utmana och som kanske får rektor att våga ta ett steg till. Som får rektor att i sin tur våga utmana lärarna att tro på sig själva och att våga ett steg till så att eleverna får möjlighet att tro på sig själva och ta ett steg till mot sina mål.

Jag vill arbeta modellerande med ett formativt och salutogent förhållningssätt och jag vill ha höga förväntningar på att ”mina” rektorer ska lyckas i sina så utmanande uppdrag. Ibland vill jag vara den stöttande ledaren som man kan få energi av och få luta sig emot men ibland vill jag vara den utmanande ledaren som säger: ”Jo, du fixar det! Jag tror på dig! Pröva så ska du se att du klarar det!”

Så hur kan jag jobba för att det här ska bli verklighet? Genom att försöka se till att de möten jag kallar till är meningsfulla. Ibland kanske de handlar om att lösa praktiska saker eller lära nytt. Ibland kan det handla om professionellt kollegialt lärande dä48538-rundabordr vi tillsammans tar oss an en svårighet och försöker utmana oss tillsammans. Andra gånger kan det handla om att vi läser något tillsammans och får ett gemensamt samtal och sedan tid för egen reflektion. Det kan också handla om att låta varje rektor få skriva sin egen utvecklingsplan och sedan vara med och bidra till att planen förverkligas och att rektor når sina mål. En viktig del är att huvudmannen inte skriver sina planer och visioner först… De ska förstås ha sitt ursprung så nära den enskilde individen som möjligt! När rektor är klar med sin plan för att eleverna ska nå sina mål så är det dags för huvudmannen att titta på planen och fundera på vilket stöd som organisationen ska ge för att rektor ska nå sina mål och elevernas resultat öka. Hur många gånger har jag inte varit med om att man gör tvärtom? Först skriver huvudmannen en verksamhetsplan och en vision och sedan får rektor utgå från den och förhoppningsvis kan elevens behov mötas av det som huvudmannen tänkt…  Låter det rätt?? Nej, jag tycker att det är bakvänt; vi måste utgå från den som vi är till för och lyssna på dem som står närmast våra elever!

Om vi i förvaltningar och huvudmannaorganisationer glömmer varför och för vem vi finns till tappar vi fokus och blir inte det stöd vi ska vara. Vi sviker rektor och rektor blir ensam i sitt uppdrag att se till att eleverna når målen. Om vi inte är den stödorganisation som vi ska vara och om vi inte utgår från ett pedagogiskt ledarskap i vårt arbete kommer vi att signalera att ekonomi, byråkrati och oändliga möten är viktigare än att den enskilda individen i klassrummet får den bästa undervisningen av den bästa läraren som leds av en skicklig pedagogisk ledare med stöd hos sin huvudman. Det här är ingen raketforskning! Det är elementärt!homework-1815899_1920

Min fasta övertygelse är att om jag jobbar på det sättet och hela tiden har bilden framför mig av den enskilda eleven i klassrummet som ska erbjudas alla möjligheter att nå sina mål, ja då kommer vi i organisationen sprida ett arbetssätt som bygger på höga förväntningar där vi fokuserar på det friska och där vi aldrig, aldrig glömmer vem vi är till för! Vi gör det för elevernas skull! Oavsett var i organisationen vi befinner oss!

Annonser

Mina tre grundpelare för ett gott ledarskap

Chef eller ledare – det är frågan!

Många av oss har en tendens att  ”rygga” för ordet chef. Man vill hellre vara en ”ledare”. Det är mer PK. På samma sätt kan ordet ”auktoritär” ge en del kalla kårar. Ingen vill vara ”bossig” eller dominant utan man vill vara mer av en ”herde”. Hörde tillexempel Jonas Hallberg i spanarna som nu sa sig vilja vara en språkherde istället för en språkpolis. Tidens tecken!

Då är frågan: Hur ska man vara skolledare i en organisation som utsätts för ständig kritik i media och med det faktum att alla människor har erfarenheter av verksamheten och därmed anser sig ha rätt att ha synpunkter som man dessutom – förstås – tycker är relevanta då de bygger på ”beprövade erfarenheter” (även om det bara är de egna).

8372821004_c9bebb9830_n
Bild  Flick’r CC /Christer

Hade jag svaret på ovan ställda fråga skulle jag förmodligen försörja mig på föreläsningar vid det här laget men jag tror att jag har en del tankar som kanske kan vara till hjälp. För mig handlar det om tre grundpelare:

Formativt förhållningssätt Det här är A och O. Inte bara i skolan utan jag skulle vilja påstå i livet. Det handlar om att ha höga förväntningar på dem som finns i din omgivning och att kunna leda en annan människa framåt i sin utveckling genom att ge konstruktiv feedback och motiverande feedforward. Här har vi rektorer en del att lära tror jag. Ställ dig frågan: Hur arbetar jag för att mina

1903050006_0d6f8c001c
Bild: Flick’r CC /Karl Horton

medarbetare ska nå sitt maximala? Hur hjälper jag dem att ta de steg som är nödvändiga för deras undervisning så att elevernas resultat förbättras? Hur följer jag upp medarbetarnas motivation och utveckling? Hur ser jag till att stödfunktionerna på skolan utvecklas för att elevernas vardagliga miljö ska förbättras? Hur säkerställer jag att vi tar steg i rätt riktning och nummer ett: Vet du – skolledare – vilken riktning ni ska ha? Har du tydliggjort den?

Salutogent förhållningssätt Att fokusera på det friska och förstärka det, är nästa del i skolledarskapet. Att förstå vikten av att en god kultur skapas på arbetsplatsen. Det är lätt att säga: ”På den här arbetsplatsen talar vi med varandra och inte om varandra” men hur säkerställer du som ledare att det faktiskt sker? Det hjälper inte i detta fall att sätta upp trevliga skyltar utan du måsta visa med ditt eget agerande vilken kultur du förväntar dig på arbetsplatsen. Hur pratar du om och med dina medarbetare? Hur pratar du om arbetsplatsen? Vilka beteenden förstärker du genom ditt agerande i det dagliga arbetet?

9365943178_aba063959f_b
Bild Flick’r CC/Blondinrikard Fröberg

Att få en grupp att fungera ger resultat oavsett om gruppen består av barn, unga eller vuxna. Att få en grupp att fungera kräver ett medvetet arbete av ledaren för att kunna ta tag i konflikter när de uppstår och att du ska kunna förmedla ett gott och kreativt sätt att lösa konflikterna. Att få fördjupade relationer kommer också att fördjupa det kollegiala lärandet eftersom det är först när vi litar på varandra som vi verkligen kan visa våra ”skuggsidor. Ett fördjupat lärande utifrån ett analyserande förhållningssätt kräver en hög grad av tillit i gruppen!

Här har skolan ett utvecklingsområde och lyckas du som ledare att skapa ett gott arbetsklimat som bygger på förtroende, tillit och höga förväntningar så har du den bästa grunden för att kunna arbeta med skolutveckling.

Den tredje grundpelaren handlar om det modellerande förhållningssättet. Vi har alla sett skylten ”Barn gör inte som du säger utan som du gör” Tyvärr glömmer vi att detta också gäller oss vuxna. Hur många gånger tar vi inte till ordstävet ”Kasta inte sten i glashus” eller enklare uttryckt: ”Ska du säga?” Vi förväntar oss helt enkelt att ledare ska agera som förebilder som lever som de lär.

FörebildHur är du ett föredöme när det handlar om digitala verktyg? Använder du dig av digitala verktyg? Förebildar du på konferenser och möten? Använder du dig av ”flippade möten” eller olika hjälpmedel som ”todaysmeet” och ”padlets”? Hur hanterar du din egen och dina medarbetares telefoner? Accepterar du att det ringer i tid och otid eller att telefonen vibrerar? Om du gör det vill jag att du funderar över varför ni eventuellt har en annan policy när det handlar om elevernas telefoner och digitala verktyg? För mig handlar det om att visa med mitt agerande att jag kan kontrollera min telefon och mina digitala verktyg även om jag har dem med på möten. Jag vet när de ska stängas av men… jag vet också när de är tillgångar och när jag faktiskt behöver dem för att kunna utföra mitt arbete på ett bättre sätt. Detta är jag övertygad om att även våra elever kan lära sig men de behöver goda förebilder. Digitala verktyg är fantastiska och oersättliga om de används på rätt sätt. Om jag hade fått twittra mig igenom föreläsningar under min skoltid hade jag lärt mig dubbelt så mycket. Det är jag övertygad om för interagerandet fördjupar mitt lärande. Så fungerar jag!

I anställningsintervjuer frågar jag om den sökande är aktiv på sociala medier. Den frågan ställer till det, för ofta blir den sökande osäker på vilket svar jag vill ha. Jag har det inte som ett krav att man är med på Facebook eller twittrar om man söker jobb hos oss men om man inte är aktiv där vill jag att man beskriver hur man tar del av aktuell forskning, vilka nätverk man deltar i med andra lärare samt hur man håller sig ajour med skolutvecklingen både nationellt och internationellt. Jag är själv aktiv och försöker att också etiskt vara ett föredöme genom att hålla isär arbete och privatliv och hålla en god ton i de diskussioner där jag deltar. Självklart misslyckas jag emellanåt men jag försöker och ett misslyckande är ett lärande!

Exit
Bild Flick’r CC/Phil Hilfiker

Använder du som skolledare dig av ”no hands up” eller ”exit ticket” när ni har konferenser eller möten? Har du tydliga förväntningar på dina medarbetare inför medarbetarsamtalen och följer du i så fall upp dem på samma sätt som du förväntar dig att de gör med den grupp de leder?

Enkelt uttryckt: Ser du på ditt eget ledarskap på samma sätt som du ser på dina medarbetares ledarskap? Är du ett föredöme – en modellerande ledare?

De här frågorna tror jag att vi skolledare behöver ställa oss emellanåt och varför inte nu…på väg in i 2016. Jag citerar en sång av Pennti Varg i Fablernas värld ”Mitt nästa år ska bli mitt bästa år”  Varför då? För elevernas skull!

Önskar er ett gott slut och ett gott nytt skolutvecklande 2016!

Elsemarie

 

Skolan en lärande organisation!

För att rektor ska kunna följa och stödja lärarens utveckling behöver bedömningen vara en integrerad del i vardagsarbetet. Då kan den enskilda läraren fortlöpande få återkoppling på vad hon eller han hittills har utvecklat och behöver utveckla för att nå verksamhetens mål. Ett sådant arbetssätt kan även ge rektor återkoppling på hur arbetet med det pedagogiska ledarskapet fungerar och vad hon eller han behöver ändra eller utveckla för att nå bättre resultat. Rektor behöver därför med jämna mellanrum se tillbaka, sammanfatta och synliggöra lärarnas lärande.”

(Ur Skolverkets allmänna råd för bedömning i vuxenutbildning. Jag har bytt ut lärare mot rektor och elev mot lärare och lektion mot vardagsarbete liksom undervisning mot pedagogiskt ledarskap)


Under hösten har just det pedagogiska ledarskapet ifrågasatts och man har i en del debattatiklar i olika tidningar problematiserat runt själva begreppet pedagogisk ledare. Begreppet har ställts i relation till att vara ”teknisk ledare” inom industrin eller ”medicinsk ledare” inom vården. För mig är det inte en korrekt uppfattning av begreppet. Jag tror att vi behöver vara pedagogiska ledare i skolan – inte för att vi leder pedagoger utan för att vi arbetar i en lärande organisation. Lärande hänger alltid samman med pedagogik (läran om utbildning främst av barn) eller andragogik (läran om utbildning av vuxna). 

Learning is fun

För ett år sedan tog vi i vårt rektorsområde fram en arbetsplan som sträckte sig över tre år. Jag satte samman den efter individuella samtal och gruppsamtal där vi resonerat om verksamhetens behov.

 

Jag anser att det är viktigt att rektor som ska leda och fördela arbetet också har tagit ansvar för arbetsplanen men att den tas fram i ett samförstånd. Hur ska rektor kunna leda arbetet om arbetsplanen är framtagen av någon annan? Om rektor inte har en plan, vision och ett mål för det pedagogiska arbetet hur ska det kunna nås? Hur ska man kunna organisera så att utvecklingen går åt det håll man tänkt sig om någon annan tagit fram kartan?


Året inleddes sedan med medarbetarsamtal i januari. Där tog vi tillsammans fram en utvecklingsplan för varje enskild medarbetare och den utgick från våra tre huvudmål: IKT, formativ bedömning (eller formativt förhållningssätt) och kollegialt lärande. 

I juni följdes samtalet upp och i det samtalet påmindes både jag och medarbetaren om vad som stod i utvecklingsplanen och hur vi skulle arbeta vidare. I augusti var det dags igen! En påminnelse inför det nya läsåret om de utmaningar man hade men också med en ”Pippi Långstrump”: ”Det här har jag aldrig provat så det klarar jag säkert” 

Varje medarbetare skulle utse en sak som man skulle satsa extra på och utmana sig i. Så avslutades året med att alla fick ett samtal utifrån lektionsbesöken som jag gjort.

LektionDessa samtal kombinerades med fyra lektionsbesök hos varje lärare. Två på våren och två på hösten. Under förra läsåret utgick vi från observationsområden som skolinspektionen använder sig av men under hösten har jag tittat på variationer i undervisningen, arbetssätt, start och avslut på lektioner och hur man kopplar samman mål, syfte och aktiviteter. 

Från augusti skulle lärarna i matematik delta i mattelyftet och det blev en utmaning att hitta sätt för lärarna i de andra arbetslagen att utmanas på samma sätt. Vi har nu hittat en modell som vi börjat arbeta efter där en förstelärare från ett annat rektorsområde fungerar som handledare och man utgår från diskussioner om ett formativt förhållningssätt. Man arbetar också med kollegaobservationer för att kunna fördjupa det professionella lärandet i arbetslagen. A och O i skolutveckling är att det måste hända i det enskilda klassrummet eller hos den enskilda stödfunktionen för att elevernas resultat ska bli bättre. 

Det hjälper inte att jag som rektor ”pratar” om att något ska hända och att man svara mig att det händer. Vi måste våga att kritiskt granska varandra och se om ”det som vi tror händer faktiskt händer eller om det bara är sannolikt att det händer” Det gäller både mig och medarbetarna. Hur vet jag att det jag säger och menar är det som medarbetarna uppfattar? Det vet jag först om jag ser att det händer något i klassrummen!

När jag tänker skolutveckling anser jag att man måste börja med kulturen på arbetsplatsen och den psykosociala arbetsmiljön.

Det handlar om att som pedagogisk ledare – dvs den som ska leda ett arbete som handlar om lärande och själv vara en del av det – skapa en miljö som främjar lärande.

Här tror jag att många går vilse. Vi tänker inte på att alla vi som arbetar i skolan är människor. Det innebär t.ex. att tid för samtal måste finnas och dessa samtal behöver ledas. Det går inte bara att skriva på ett schema: ”Pedagogisk konferens” eller”arbetslag”. Det måste finnas en struktur, ett mål och en samtalsledare som kan se till att samtalen leder verksamheten framåt. Det här är en utmaning och jag kan inte säga att vi har hittat helt rätt men vi jobbar på att få fram bra modeller för våra pedagogiska konferenser. Det innebär också att jag som ledare måste förstå att jag ska fokusera på det som fungerar hos mina medarbetare och förstärka det. Då kan vi också prata om utvecklingsområden eftersom vi är överens om att det finns mycket gott att bygga på. Det handlar också om min inställning Hur ser jag på mina medarbetare? Är jag stolt över dem? Respekterar jag deras kompetens? Har jag förtroende för deras arbete?
Det är väldigt viktigt att skapa en kultur som bygger på ett ömsesidigt förtroende. Det handlar om förtroende kollegor emellan men också mellan rektor och medarbetare. Det förtroendet bygger man upp genom att vara en närvarande chef som finns med i med- och motgång. Först när det förtroendet finns kan utveckling ske. Vi kan inte vara varandras kritiskt vänner om vi inte har ett ömsesidigt förtroende och utan konstruktiv kritik kommer inte skolan att utvecklas. Jag älskar när jag har lärare som säger: ”Du skulle komma till mig på lektionsbesök imorgon men då gör jag något som är ganska lätt. Jag skulle vilja att du kommer nästa vecka för då ska jag göra något jag tycker är riktigt svårt och jag vill gärna ha din feedback på det!” Då har vi lyckats att skapa en kultur av lärande!

Vi vågar att ha en kritisk vän på besök när vi utmanar oss för att vi vet att det leder till utveckling och vi har ett gemensamt mål att utvecklas mot.

Genom att jag är ute på många lektionsbesök och deltar i pedagogiska konferenser och arbetslag bygger jag också upp ett förtroende. Numer upplever jag det inte som så svårt att prata med medarbetare om utvecklingsområden och jag upplever inte heller att någon tar det som personlig kritik utan det här är vårt gemensamma uppdrag där vi alla behöver lära, utvecklas och utmanas för att verksamheten ska utvecklas. Det gäller oss alla! Det är en lärande organisation och den behöver en pedagogisk ledare som för arbetet framåt. För min egen del ska jag utveckla arbetet med återkopplingen och deltagandet i de pedagogiska konferenserna. Här kan jag vässa mig! 


Men utmaningarna då? Ja, t.ex. finns en fallgrop att medarbetarna kan känna att man alltid ska bli bättre eftersom vi ska utvecklas och utmanas. Man får aldrig känna sig helt nöjd! Det är något som jag i min iver att skapa skolutveckling inte förutsåg. Här måste jag rannsaka mig själv och mitt ledarskap så att det både bidrar till att skapa självförtroende och stolthet över det man redan gör samtidigt som vi ska utmanas att gå vidare. Det är en utmaning för mig att föra de formativa samtalen på ett sådant sätt så att de både förstärker och utmanar. Bygger upp, skapar tillit och en längtan att komma vidare!

En annan utmaning är att få struktur på de pedagogiska konferenserna så att de bygger på en analys av elevernas behov och sedan ett kollegialt lärande för att kunna möta behoven. Här är vi inte framme utan vi tar ett steg i taget. Det handlar om att skapa en förtroendefull kultur i samtalsgruppen eller arbetslaget så att utveckling kan ske. Utveckling sker bara om det finns ett förtroendefullt klimat och det kan aldrig tvingas fram eller organiseras fram men man kan underlätta det genom ett medvetet arbete med gruppen. Fika

Underskatta inte den dagliga gemenskapen runt kaffeborden eller småpratet i arbetsrummen. En arbetsplats där man fikar och skrattar tillsammans är en arbetsplats där man också kan möta svårigheter och reda ut konflikter tillsammans! 

Ytterligare en utmaning är att jag ska hitta ett kollegialt lärande där jag blir observerad av en annan rektor och kan få en kritisk vän (eller flera). Om vi ska vara en lärande organisation måste lärandet, utmanandet och utvecklandet ske i alla led och det är viktigt att jag tar ansvar för att också jag går vidare. Jag måste våga ställa mig i ”skottgluggen” och bli korrigerad och inte ta det som personlig kritik utan se det som utveckling. Men då måste också min stolthet och tilliten till mitt arbete byggas upp samtidigt som jag utmanas. Här tror jag att många ledare ”tappar fart” Man glömmer helt enkelt sin egen del i den lärande organisationen.

GaloppbanaDen sista utmaningen jag vill ta upp är den tuffaste tycker jag: att hålla i och hålla ut! Om jag fick bestämma skulle vi vara ute på galoppbanan hela tiden och aldrig befinna oss inne i ett stall eller någon annanstans. Jag vill alltid vara ”där det händer”. Så fungerar det dock inte med utveckling. Därför behöver vi säga till varandra ibland: ”Hold your horses!” Våga backa, våga börja om, våga granska arbetet för att kunna göra justeringar och förfina det ni redan kan! Våga reflektera!

Det är här det är oerhört viktigt med just ett pedagogiskt ledarskap. Att kunna möta varje individ där hen befinner sig, utmana på rätt sätt, motivera och ge feedback i kombination med feed forward. Helt enkelt vara en ledare som arbetar med ett formativt förhållningssätt.

Inte minst handlar det om att hålla i och hålla ut när omvärlden drar åt andra håll. Därför är det så viktigt att du som pedagogisk ledare bygger din verksamhet på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet så att du vet varför ni gör som ni gör och varför ni ska fortsätta med det. Naturligtvis ska arbetet korrigeras men vi ska inte hoppa från ö till ö och stanna en stund där det är ”inne just nu” att befinna sig. Nej, vi ska arbeta långsiktigt, uthålligt och konstruktivt för att våra elever ska lyckas i än högre grad.

Jag ser fram mot att gå in i ytterligare ett år av skolutvecklingsarbete och jag har för avsikt att förbättra och förfina det pedagogiska ledarskapet så att jag kan vara precis det stöd och den ledare som medarbetarna behöver för att de ska kunna arbeta så att elevernas resultat förbättras. Det är nämligen för elevernas skull som vi är där!


Med det önskar jag er alla ett gott nytt arbetsår men först en riktigt god jul

Elsemarie

Kvalitetsarbete och kollegialt lärande med ett formativt arbetssätt

Ibland går det långt mellan mina blogginlägg och ibland kommer de tätt! Nu kommer de tätt!

Jag har skrivit mycket om utvecklingsarbetet i den verksamhet där jag arbetar som rektor. För ett år sedan började vi vår resa tillsammans och det känns som att vårt skepp har börjat ge sig ut på sin resa. Många har skrivit till mig att de vill följa vår resa och därför kommer nu en lägesrapport.

Förra året inleddes med att vi hade ett flertal pedagogiska konferenser som jag höll i men där vi också hade många samtal i olika grupper. Vi hade medarbetarsamtal vid ett flertal tillfällen och där försökte jag att vara konkret och utmanande. Vi satte också igång med lektionsbesök – jag besökte alla lärare vid två tillfällen per termin och lärarna gjorde ett besök hos varandra.

Många funderar över hur man ser att verksamheten utvecklas och att det inte bara blir en massa nya aktiviteter som inte leder framåt. Det är vad jag vill att mitt blogginlägg ska handla om denna gång. 

Inspirationen denna vecka fick jag från min FB-vän Michael Rystad som skriver mycket klokt och delar med sig av mycket inspiration. Den här gången hade han delat ett blogginlägg från Cornelia Falkentoft. Inlägget handlade om vikten av att ha rätt attityd och hur vår attityd faktiskt påverkar vår vardag.

Det här sammanfaller med hur jag kan se att utveckling äger rum i verksamheten. Jag vill påstå att nummer ett är attityden. Jag kan ärligt säga att bland mina medarbetare finns ingen som har en dålig attityd utan alla går in i sina klassrum med höga förväntningar på sina elever och – kanske det viktigaste – höga förväntningar på sig själva! De tror sig om att kunna göra underverk och de gör det! Hur vet jag det? Därför att jag regelbundet besöker deras lektioner, jag fikar tillsammans med dem, jag äter lunch med dem, jag finns regelbundet med på deras a-lagskonferenser och jag träffar dem enskilt i samtal. De skulle kanske kunna spela vid ett eller några av dessa tillfällen men inte hela tiden. De ser ständigt sina lektioner och sina möten med eleverna som nya utmaningar och de arbetar hela tiden med att hitta nya sätt för att övervinna svårigheterna. Hur har vi nått hit?

Jag tror att det handlar om att som ledare hela tiden medvetandegöra verksamheten om vikten av vilken attityd vi har och vikten av att vi påminner oss om att vi är varandras arbetsmiljö. Det handlar också om att jag som ledare är ett föredöme i att kunna stå ut med raka samtal. Det här har varit ett utvecklingsområde för mig. Jag har oerhört lätt att gå i försvar när jag blir kritiserad men jag försöker jobba med det och jag hoppas att mina medarbetare känner att de kan komma till mig och påpeka sådant de tycker behöver bli bättre. Även här måste man som ledare gå före och visa på att det inte är farligt att göra fel och det är inte heller farligt att säga: ”Förlåt, jag hade fel! Jag får försöka igen!” 

Genom att skapa en kultur där vi har höga förväntningar på varandra och där vi utgår från att alla vill göra ett gott jobb så skapar vi också utrymme för att få göra fel och också för att vi får tycka olika. Vi skapar en kultur där vi har ett enda mål: att utveckla verksamheten så att den ska bli ännu bättre för våra elever. Om det ska ske måste vi också våga låta våra olika synsätt och åsikter, erfarenheter och synsätt få konfronteras.

Ett annat sätt när vi märker att verksamheten utvecklas är när medarbetarna uttrycker att de inte är nervösa för  lektionsbesök utan ser det som en möjlighet att få ha ett ”bollplank” på plats. Det här förvånade mig för det var en utveckling som jag ju kan förstå händer men ändå blev jag så glatt överraskad. Första gångerna jag kommer så uttrycker några medarbetare – och det är verkligen inte konstigt – en anspänning. Men nu märker jag att både de och eleverna ser fram mot mina besök. Att jag ser fram mot dem behöver jag kanske inte berätta 🙂 Även här handlar det om att arbeta med attityder. Attityden inför ett lektionsbesök får aldrig handla om kontroll eller rätt och fel utan det handlar om att titta på när en lerkruka skapas och kunna coacha på ett sådant sätt att krukan blir ännu bättre än tanken var från början! 

Ett tredje sätt som man kan se utvecklingen på är att de pedagogiska frågorna nu får vara i fokus och man arbetar mycket metodiskt i arbetslagen med att varje gång ha ett pedagogiskt dilemma och man håller sig till ämnet. Min erfarenhet av arbetslagsarbete är annars att man börjar i de pedagogiska diskussionerna men ganska snart går de över i konkreta praktiska vardagsproblem. Det behöver verkligen inte vara fel men man måste våga ha de ”högtflygande” diskussionerna och våga låta dem få ta tid. Resultatet måste inte skrivas in i ett protokoll efter första mötet!

Och betygsresultaten då? De har jag inte ens tittat på än för jag tror nämligen att utveckling tar tid och vi arbetar inte med något ”quick fix”.

Om betygsresultaten ska förändras och det ska vara ett bestående resultat så måste vi ha utvecklat verksamheten så att resultaten är oberoende av vilka elever vi har framför oss. Vi ska helt enkelt ha en så kvalitetssäkrad verksamhet att vi vet att den fungerar oavsett yttre omständigheter. 

Från Wikipedia Astrid Lindgrens värld

Det är precis detta som jag tror att Helen Timperley och Vivane Robinson menar när de pratar om systemskiften. Det handlar inte om att börja prata efter en viss modell eller på ett papper kalla till olika grupper som man kallar för ”kollegialt lärande” Nej, det handlar om ett strategiskt medvetet arbete från alla i verksamheten varje dag och jag tror också att det handlar om en syn på utveckling där det tillåts att få ta tid. Efter ett år har vi hos oss sett några områden där vi har gått framåt. Som ni ser handlar det mycket om att det har skapats en kultur fylld av förväntan, tron på min egen möjlighet att utvecklas och viljan att diskutera pedagogik med mina kollegor och att jag har förtroende för att de kan hjälpa mig att utvecklas. Det är i det klimatet som frön gror och det börjar växa. Vi har tagit ett uttryck från Pippi ”Det har jag aldrig provat så det klarar jag helt säkert!” Ett uttryck som kan användas t.ex. när man ska utmana sig inom digitala verktyg! 


I sin blogg frågade Cornelia Falkentoft vem som ska vara ansvarig för att attityden i klassrummet och på hela skolan är positiv och fylld av förväntan. Mitt svar på den frågan är tveklöst: rektors! Det är ledarens ansvar att vara ett föredöme, och att driva verksamheten på ett medvetet sätt så att goda kulturer skapas. Det bästa är att det kommer att smitta av sig ut i klassrummet och då har man arbetat med ytterligare en oerhört viktig sak nämligen att se till att vi har en likvärdighet i skolan. Den likvärdigheten börjar med att det är lika i grannklassrummen och det kan bara rektor garantera. Därför är det också viktigt att rektor håller sig till att alla ska med! Tillåt dig inte som rektor att ”värdera” dina medarbetare som några som är bättre eller sämre utan se till att du har höga förväntningar på alla dina medarbetare och att du strävar efter att möta var och en utifrån hens behov och förutsättningar. Utgå från att alla dina medarbetare faktiskt vill göra ett gott jobb och att de gör sitt bästa. Då kommer du sprida en attityd och ett arbetssätt som sedan eleverna kommer få möta från dina skickliga pedagoger och då kommer skolans resultat att lyfta! 

Låter det enkelt? Det är det inte men det är värt vartenda steg! För elevernas skull!

Med det önskar jag er en riktigt bra vecka!

Elsemarie



Fortsatt arbete med det professionella lärandets inneboende krafter!

Så var det dags för ytterligare ett inlägg om vårt arbete med det kollegiala professionella lärandet.


Ni som har följt mig vet att vi i min verksamhet arbetar med det professionella kollegiala lärandet och att jag som ledare har haft för avsikt att göra detta mycket systematiskt och grundläggande. Vi har nu kommit ytterligare en bit på väg och det här blogginlägget beskriver vårt arbete fram till dags dato och lite vad vi har framför oss.

När jag läste Helen Timperleys bok ”Det professionella lärandets inneboende kraft” var det en sak som fick mig att reflektera över ledarens funktion och det var hur hon poängterade vikten av att alla är med! Att man som ledare måste arbeta efter principen ”noone left behind”. Det här har jag tagit fasta på eftersom jag under mina år i skolan alltför många gånger medverkat i utvecklingsarbeten som engagerat några i kollegiet och eventuellt någon skolledare men som efter en tid minskats ner till att handla bara om dessa enskilda lärare och senare har det runnit ut i sanden. För de engagerade lärarna har det kunnat betyda att man förändrat sitt arbete men inte för verksamheten som helhet. Därför har jag nu som ett mantra ”Noone left behind” Det som är bra med detta mantra är också att det fokuserar på min roll som ledare att se till att få med alla! Det kommer inte an på mina medarbetare att ansvara för det utan det är faktiskt mitt uppdrag och mitt jobb!

Bild från Flickr CC Fotograf: Patricia Mellin

När jag läste vidare i boken insåg jag också att för att komma till ett gemensamt kollegialt professionellt lärande måste vi ha ett samtalsklimat och en kunskap om varandra som tillåter kritiskt granskande av varandras arbete och samtal som tillåter misslyckande. Här tror jag att vi många gånger havererar i vår iver att utveckla skolan just för att detta tar tid. Vi vill gärna hoppa över den här fasen och gå direkt på att börja arbeta med att analysera vilka områden vi ska utveckla men så enkelt är det inte! Det går inte att säga ”dela in er grupper och samtala om hur ni vill arbeta med kollegialt lärande”. Nej, här krävs ett mycket medvetet, strategiskt ledarskap som betonar vikten av att gruppen utvecklas i sin förmåga till dialog och jag påstår också att ledaren måste ha en ganska god kännedom om gruppdynamik och hur man får grupper att växa.


Så hur har jag tänkt att lösa denna ganska tuffa utmaning?

I vår verksamhet har vi arbetat fram en treårig arbetsplan. Den innehåller kollegialt lärande som en del i vår utveckling men också det formativa bedömandet och arbetet med IKT. Jag ser att dessa tre områden kompletterar varandra och de tre områdena bidrar tillsammans till att utveckla det professionella lärandet hos oss. 


För att utveckla samtalet och dialogen i våra arbetslag ska vi arbeta utifrån en av Skolverkets böcker: ”Kunskapsbedömning i skolan” Denna är uppdelad i kapitel med efterföljande frågor och inför varje pedagogisk konferens vi har ska arbetslagen ha läst ett kapitel, sedan i sin reflektionsbok skrivit ner egna reflektioner och sedan i laget diskutera frågorna. Frågorna berör t.ex. vad man lägger i ordet förmåga, kunskap och hur man ser på bedömning etc. Min förhoppning är att detta ska leda till att vi får en gemensam syn på arbetet i klassrummen och elevernas måluppfyllelse och utvecklar det formativa synsättet samtidigt som vi tränar oss i att samtala om viktiga klassrumsnära frågor. Det är också viktigt att vi tar fram spelregler för hur man agerar när man tycker olika för om vi ska nå utveckling måste vi ibland tycka olika annars kommer vi bara stå och trampa vatten tillsammans! 

Bild från Flickr CC Fotograf: Ulf Bodin

Parallellt med detta inleder vi ett arbete med kollegaskuggning där alla ska besöka en kollega och få besök av samma kollega. Efter besöken ska man ha ett uppföljande samtal. Jag har bestämt vem som ska besöka vem eftersom problemet med att någon eventuellt inte blir ”vald” faktiskt kan dyka upp även bland vuxna. 

I denna första kollegaskuggning ska man arbeta efter principen ”two star and a wish”. Genom detta tränar vi oss ytterligare på att ge varandra en konstruktiv kritik som för verksamheten framåt.


Vad gör jag som ledare då? 

Jag har precis genomfört medarbetarsamtal utifrån en kompetensmatris som bygger på områdena yrkeskompetens, kommunikation, förändringsförmåga och resultatorientering (områdena är fastställda av vår kommun). Inom dessa områden har både jag och medarbetaren innan vi ses för samtalet skrivit ner vad vi ser som styrkor och utvecklingsområden. Detta har vi sedan samtalat om och resultatet av samtalet har blivit en utvecklingsplan för varje medarbetare. I juni kommer varje medarbetare att ha uppföljningssamtal med mig för att stämma av var vi är nu och vilket som är nästa steg för att nå de individuella målen. Genom detta arbetssätt måste även jag som ledare arbeta formativt och ta aktiv del i det vardagliga arbetet. Jag kombinerar också detta arbete med kontinuerliga lektionsbesök (två gånger per temin) vilka följs av ett kortare reflektionssamtal med medarbetaren.


Eftersom det professionella lärandet först fungerar om även ledaren lär har jag bjudit in till en samtalsgrupp bestående av sju rektorer från olika stadier och med olika huvudmän. Vi ska regelbundet under terminerna  träffas och samtala utifrån Timperleys forskning och våra egna erfarenheter. Tanken är att vi ska kunna bli bollplank för varandra och min förhoppning är att vi också ska kunna arbeta med kollegaskuggning och kanske kan jag på nästa medarbetarsamtal ha med en annan rektor som skuggar mig för att reflektera över hur jag agerar i samtalen med mina medarbetare.


Min poäng är att detta arbete måste ske mycket strategiskt och inte för fort. Att bygga upp ett förtroende i en arbetsgrupp där vi genom att vara varandras kritiska vänner kan utveckla verksamheten tar tid och måste få ta tid Om du dessutom arbetar efter devisen ”noone left behind” kräver det att du som ledare vet var alla dina medarbetare befinner sig. Därför är det bra att var och en får reflektera så att ingen lockas att bara säga ja för att någon kollega som brukar säga bra saker sa ja utan för att man själv har funderat, tänkt till och kommit fram till att detta är värt att säga ja till! Ibland kommer det kräva att man tar ett steg tillbaka för att nästa gång ta två kliv framåt.

Från Flickr CC Fotograf: Niels Linneberg


Min roll som ledare kan jag likna vid dirigentens – ett område som ligger nära min bakgrund som musiklärare. Jag är helt beroende av alla mina olika medlemmar i orketstern med sina olika roller och sina olika instrument. Jag är helt beroende av att de alla är välrepeterade och de är helt beroende av att jag genom mitt ledarskap kan se till att föra oss i mål och att jag har tränat upp min förmåga att urskilja vart och ett av instrumenten när alla spelar tillsammans!



Behöver jag säga att jag känner stor bävan och att mina tankar när jag läste boken var: Det här är för svårt för mig? 


Jag vet att det är svårt. Jag känner gång efter annan att jag spänt bågen för hårt, att jag kanske inte klarar av det, att rektorsuppdraget är för tufft men vänta nu…. Vad var det som det handlade om? Just det: ett lärande! D.v.s. ”try end error and try again and error again and try again until you succeed!” Om jag vill att mina medarbetare ska finnas i en miljö där vi lär och får misslyckas och göra om måste jag som ledare gå före och visa att man får göra fel, göra om och göra rätt – eller göra fel igen och försöka ännu en gång och detta kräver att allt vad prestige heter läggs åt sidan.


Min poäng är alltså: Vill du arbeta med professionellt lärande? Var neredd på att det tar tid! Se till att ”noone is left behind”! Börja med dig själv och den första du ska göra slut med är prestigen!


Med detta vill jag önska er alla en riktigt bra vecka och jag hoppas att ni vill fortsätta att följa oss på vår färd mot ett professionellt kollegialt lärande!

Elsemarie