”För att rektor ska kunna följa och stödja lärarens utveckling behöver bedömningen vara en integrerad del i vardagsarbetet. Då kan den enskilda läraren fortlöpande få återkoppling på vad hon eller han hittills har utvecklat och behöver utveckla för att nå verksamhetens mål. Ett sådant arbetssätt kan även ge rektor återkoppling på hur arbetet med det pedagogiska ledarskapet fungerar och vad hon eller han behöver ändra eller utveckla för att nå bättre resultat. Rektor behöver därför med jämna mellanrum se tillbaka, sammanfatta och synliggöra lärarnas lärande.”

(Ur Skolverkets allmänna råd för bedömning i vuxenutbildning. Jag har bytt ut lärare mot rektor och elev mot lärare och lektion mot vardagsarbete liksom undervisning mot pedagogiskt ledarskap)

Under hösten har just det pedagogiska ledarskapet ifrågasatts och man har i en del debattatiklar i olika tidningar problematiserat runt själva begreppet pedagogisk ledare. Begreppet har ställts i relation till att vara ”teknisk ledare” inom industrin eller ”medicinsk ledare” inom vården. För mig är det inte en korrekt uppfattning av begreppet. Jag tror att vi behöver vara pedagogiska ledare i skolan – inte för att vi leder pedagoger utan för att vi arbetar i en lärande organisation. Lärande hänger alltid samman med pedagogik (läran om utbildning främst av barn) eller andragogik (läran om utbildning av vuxna). 

För ett år sedan tog vi i vårt rektorsområde fram en arbetsplan som sträckte sig över tre år. Jag satte samman den efter individuella samtal och gruppsamtal där vi resonerat om verksamhetens behov.

Jag anser att det är viktigt att rektor som ska leda och fördela arbetet också har tagit ansvar för arbetsplanen men att den tas fram i ett samförstånd. Hur ska rektor kunna leda arbetet om arbetsplanen är framtagen av någon annan? Om rektor inte har en plan, vision och ett mål för det pedagogiska arbetet hur ska det kunna nås? Hur ska man kunna organisera så att utvecklingen går åt det håll man tänkt sig om någon annan tagit fram kartan?

Året inleddes sedan med medarbetarsamtal i januari. Där tog vi tillsammans fram en utvecklingsplan för varje enskild medarbetare och den utgick från våra tre huvudmål: IKT, formativ bedömning (eller formativt förhållningssätt) och kollegialt lärande. 

I juni följdes samtalet upp och i det samtalet påmindes både jag och medarbetaren om vad som stod i utvecklingsplanen och hur vi skulle arbeta vidare. I augusti var det dags igen! En påminnelse inför det nya läsåret om de utmaningar man hade men också med en ”Pippi Långstrump”: ”Det här har jag aldrig provat så det klarar jag säkert” 

Varje medarbetare skulle utse en sak som man skulle satsa extra på och utmana sig i. Så avslutades året med att alla fick ett samtal utifrån lektionsbesöken som jag gjort.

Dessa samtal kombinerades med fyra lektionsbesök hos varje lärare. Två på våren och två på hösten. Under förra läsåret utgick vi från observationsområden som skolinspektionen använder sig av men under hösten har jag tittat på variationer i undervisningen, arbetssätt, start och avslut på lektioner och hur man kopplar samman mål, syfte och aktiviteter. 

Från augusti skulle lärarna i matematik delta i mattelyftet och det blev en utmaning att hitta sätt för lärarna i de andra arbetslagen att utmanas på samma sätt. Vi har nu hittat en modell som vi börjat arbeta efter där en förstelärare från ett annat rektorsområde fungerar som handledare och man utgår från diskussioner om ett formativt förhållningssätt. Man arbetar också med kollegaobservationer för att kunna fördjupa det professionella lärandet i arbetslagen. A och O i skolutveckling är att det måste hända i det enskilda klassrummet eller hos den enskilda stödfunktionen för att elevernas resultat ska bli bättre. 

Det hjälper inte att jag som rektor ”pratar” om att något ska hända och att man svara mig att det händer. Vi måste våga att kritiskt granska varandra och se om ”det som vi tror händer faktiskt händer eller om det bara är sannolikt att det händer” Det gäller både mig och medarbetarna. Hur vet jag att det jag säger och menar är det som medarbetarna uppfattar? Det vet jag först om jag ser att det händer något i klassrummen!

När jag tänker skolutveckling anser jag att man måste börja med kulturen på arbetsplatsen och den psykosociala arbetsmiljön.

Det handlar om att som pedagogisk ledare – dvs den som ska leda ett arbete som handlar om lärande och själv vara en del av det – skapa en miljö som främjar lärande.

Här tror jag att många går vilse. Vi tänker inte på att alla vi som arbetar i skolan är människor. Det innebär t.ex. att tid för samtal måste finnas och dessa samtal behöver ledas. Det går inte bara att skriva på ett schema: ”Pedagogisk konferens” eller”arbetslag”. Det måste finnas en struktur, ett mål och en samtalsledare som kan se till att samtalen leder verksamheten framåt. Det här är en utmaning och jag kan inte säga att vi har hittat helt rätt men vi jobbar på att få fram bra modeller för våra pedagogiska konferenser. Det innebär också att jag som ledare måste förstå att jag ska fokusera på det som fungerar hos mina medarbetare och förstärka det. Då kan vi också prata om utvecklingsområden eftersom vi är överens om att det finns mycket gott att bygga på. Det handlar också om min inställning Hur ser jag på mina medarbetare? Är jag stolt över dem? Respekterar jag deras kompetens? Har jag förtroende för deras arbete?
Det är väldigt viktigt att skapa en kultur som bygger på ett ömsesidigt förtroende. Det handlar om förtroende kollegor emellan men också mellan rektor och medarbetare. Det förtroendet bygger man upp genom att vara en närvarande chef som finns med i med- och motgång. Först när det förtroendet finns kan utveckling ske. Vi kan inte vara varandras kritiskt vänner om vi inte har ett ömsesidigt förtroende och utan konstruktiv kritik kommer inte skolan att utvecklas. Jag älskar när jag har lärare som säger: ”Du skulle komma till mig på lektionsbesök imorgon men då gör jag något som är ganska lätt. Jag skulle vilja att du kommer nästa vecka för då ska jag göra något jag tycker är riktigt svårt och jag vill gärna ha din feedback på det!” Då har vi lyckats att skapa en kultur av lärande!

Vi vågar att ha en kritisk vän på besök när vi utmanar oss för att vi vet att det leder till utveckling och vi har ett gemensamt mål att utvecklas mot.

Genom att jag är ute på många lektionsbesök och deltar i pedagogiska konferenser och arbetslag bygger jag också upp ett förtroende. Numer upplever jag det inte som så svårt att prata med medarbetare om utvecklingsområden och jag upplever inte heller att någon tar det som personlig kritik utan det här är vårt gemensamma uppdrag där vi alla behöver lära, utvecklas och utmanas för att verksamheten ska utvecklas. Det gäller oss alla! Det är en lärande organisation och den behöver en pedagogisk ledare som för arbetet framåt. För min egen del ska jag utveckla arbetet med återkopplingen och deltagandet i de pedagogiska konferenserna. Här kan jag vässa mig! 

Men utmaningarna då? Ja, t.ex. finns en fallgrop att medarbetarna kan känna att man alltid ska bli bättre eftersom vi ska utvecklas och utmanas. Man får aldrig känna sig helt nöjd! Det är något som jag i min iver att skapa skolutveckling inte förutsåg. Här måste jag rannsaka mig själv och mitt ledarskap så att det både bidrar till att skapa självförtroende och stolthet över det man redan gör samtidigt som vi ska utmanas att gå vidare. Det är en utmaning för mig att föra de formativa samtalen på ett sådant sätt så att de både förstärker och utmanar. Bygger upp, skapar tillit och en längtan att komma vidare!

En annan utmaning är att få struktur på de pedagogiska konferenserna så att de bygger på en analys av elevernas behov och sedan ett kollegialt lärande för att kunna möta behoven. Här är vi inte framme utan vi tar ett steg i taget. Det handlar om att skapa en förtroendefull kultur i samtalsgruppen eller arbetslaget så att utveckling kan ske. Utveckling sker bara om det finns ett förtroendefullt klimat och det kan aldrig tvingas fram eller organiseras fram men man kan underlätta det genom ett medvetet arbete med gruppen.

Underskatta inte den dagliga gemenskapen runt kaffeborden eller småpratet i arbetsrummen. En arbetsplats där man fikar och skrattar tillsammans är en arbetsplats där man också kan möta svårigheter och reda ut konflikter tillsammans! 

Ytterligare en utmaning är att jag ska hitta ett kollegialt lärande där jag blir observerad av en annan rektor och kan få en kritisk vän (eller flera). Om vi ska vara en lärande organisation måste lärandet, utmanandet och utvecklandet ske i alla led och det är viktigt att jag tar ansvar för att också jag går vidare. Jag måste våga ställa mig i ”skottgluggen” och bli korrigerad och inte ta det som personlig kritik utan se det som utveckling. Men då måste också min stolthet och tilliten till mitt arbete byggas upp samtidigt som jag utmanas. Här tror jag att många ledare ”tappar fart” Man glömmer helt enkelt sin egen del i den lärande organisationen.

Den sista utmaningen jag vill ta upp är den tuffaste tycker jag: att hålla i och hålla ut! Om jag fick bestämma skulle vi vara ute på galoppbanan hela tiden och aldrig befinna oss inne i ett stall eller någon annanstans. Jag vill alltid vara ”där det händer”. Så fungerar det dock inte med utveckling. Därför behöver vi säga till varandra ibland: ”Hold your horses!” Våga backa, våga börja om, våga granska arbetet för att kunna göra justeringar och förfina det ni redan kan! Våga reflektera!

Det är här det är oerhört viktigt med just ett pedagogiskt ledarskap. Att kunna möta varje individ där hen befinner sig, utmana på rätt sätt, motivera och ge feedback i kombination med feed forward. Helt enkelt vara en ledare som arbetar med ett formativt förhållningssätt.

Inte minst handlar det om att hålla i och hålla ut när omvärlden drar åt andra håll. Därför är det så viktigt att du som pedagogisk ledare bygger din verksamhet på vetenskaplig grund och beprövad erfarenhet så att du vet varför ni gör som ni gör och varför ni ska fortsätta med det. Naturligtvis ska arbetet korrigeras men vi ska inte hoppa från ö till ö och stanna en stund där det är ”inne just nu” att befinna sig. Nej, vi ska arbeta långsiktigt, uthålligt och konstruktivt för att våra elever ska lyckas i än högre grad.

Jag ser fram mot att gå in i ytterligare ett år av skolutvecklingsarbete och jag har för avsikt att förbättra och förfina det pedagogiska ledarskapet så att jag kan vara precis det stöd och den ledare som medarbetarna behöver för att de ska kunna arbeta så att elevernas resultat förbättras. Det är nämligen för elevernas skull som vi är där!

Med det önskar jag er alla ett gott nytt arbetsår men först en riktigt god jul

Elsemarie

Ibland går det långt mellan mina blogginlägg och ibland kommer de tätt! Nu kommer de tätt!

Jag har skrivit mycket om utvecklingsarbetet i den verksamhet där jag arbetar som rektor. För ett år sedan började vi vår resa tillsammans och det känns som att vårt skepp har börjat ge sig ut på sin resa. Många har skrivit till mig att de vill följa vår resa och därför kommer nu en lägesrapport.

Förra året inleddes med att vi hade ett flertal pedagogiska konferenser som jag höll i men där vi också hade många samtal i olika grupper. Vi hade medarbetarsamtal vid ett flertal tillfällen och där försökte jag att vara konkret och utmanande. Vi satte också igång med lektionsbesök – jag besökte alla lärare vid två tillfällen per termin och lärarna gjorde ett besök hos varandra.

Många funderar över hur man ser att verksamheten utvecklas och att det inte bara blir en massa nya aktiviteter som inte leder framåt. Det är vad jag vill att mitt blogginlägg ska handla om denna gång. 

Inspirationen denna vecka fick jag från min FB-vän Michael Rystad som skriver mycket klokt och delar med sig av mycket inspiration. Den här gången hade han delat ett blogginlägg från Cornelia Falkentoft. Inlägget handlade om vikten av att ha rätt attityd och hur vår attityd faktiskt påverkar vår vardag.

Det här sammanfaller med hur jag kan se att utveckling äger rum i verksamheten. Jag vill påstå att nummer ett är attityden. Jag kan ärligt säga att bland mina medarbetare finns ingen som har en dålig attityd utan alla går in i sina klassrum med höga förväntningar på sina elever och – kanske det viktigaste – höga förväntningar på sig själva! De tror sig om att kunna göra underverk och de gör det! Hur vet jag det? Därför att jag regelbundet besöker deras lektioner, jag fikar tillsammans med dem, jag äter lunch med dem, jag finns regelbundet med på deras a-lagskonferenser och jag träffar dem enskilt i samtal. De skulle kanske kunna spela vid ett eller några av dessa tillfällen men inte hela tiden. De ser ständigt sina lektioner och sina möten med eleverna som nya utmaningar och de arbetar hela tiden med att hitta nya sätt för att övervinna svårigheterna. Hur har vi nått hit?

Jag tror att det handlar om att som ledare hela tiden medvetandegöra verksamheten om vikten av vilken attityd vi har och vikten av att vi påminner oss om att vi är varandras arbetsmiljö. Det handlar också om att jag som ledare är ett föredöme i att kunna stå ut med raka samtal. Det här har varit ett utvecklingsområde för mig. Jag har oerhört lätt att gå i försvar när jag blir kritiserad men jag försöker jobba med det och jag hoppas att mina medarbetare känner att de kan komma till mig och påpeka sådant de tycker behöver bli bättre. Även här måste man som ledare gå före och visa på att det inte är farligt att göra fel och det är inte heller farligt att säga: ”Förlåt, jag hade fel! Jag får försöka igen!” 

Genom att skapa en kultur där vi har höga förväntningar på varandra och där vi utgår från att alla vill göra ett gott jobb så skapar vi också utrymme för att få göra fel och också för att vi får tycka olika. Vi skapar en kultur där vi har ett enda mål: att utveckla verksamheten så att den ska bli ännu bättre för våra elever. Om det ska ske måste vi också våga låta våra olika synsätt och åsikter, erfarenheter och synsätt få konfronteras.

Ett annat sätt när vi märker att verksamheten utvecklas är när medarbetarna uttrycker att de inte är nervösa för  lektionsbesök utan ser det som en möjlighet att få ha ett ”bollplank” på plats. Det här förvånade mig för det var en utveckling som jag ju kan förstå händer men ändå blev jag så glatt överraskad. Första gångerna jag kommer så uttrycker några medarbetare – och det är verkligen inte konstigt – en anspänning. Men nu märker jag att både de och eleverna ser fram mot mina besök. Att jag ser fram mot dem behöver jag kanske inte berätta 🙂 Även här handlar det om att arbeta med attityder. Attityden inför ett lektionsbesök får aldrig handla om kontroll eller rätt och fel utan det handlar om att titta på när en lerkruka skapas och kunna coacha på ett sådant sätt att krukan blir ännu bättre än tanken var från början! 

Ett tredje sätt som man kan se utvecklingen på är att de pedagogiska frågorna nu får vara i fokus och man arbetar mycket metodiskt i arbetslagen med att varje gång ha ett pedagogiskt dilemma och man håller sig till ämnet. Min erfarenhet av arbetslagsarbete är annars att man börjar i de pedagogiska diskussionerna men ganska snart går de över i konkreta praktiska vardagsproblem. Det behöver verkligen inte vara fel men man måste våga ha de ”högtflygande” diskussionerna och våga låta dem få ta tid. Resultatet måste inte skrivas in i ett protokoll efter första mötet!

Och betygsresultaten då? De har jag inte ens tittat på än för jag tror nämligen att utveckling tar tid och vi arbetar inte med något ”quick fix”.

Om betygsresultaten ska förändras och det ska vara ett bestående resultat så måste vi ha utvecklat verksamheten så att resultaten är oberoende av vilka elever vi har framför oss. Vi ska helt enkelt ha en så kvalitetssäkrad verksamhet att vi vet att den fungerar oavsett yttre omständigheter. 

Från Wikipedia Astrid Lindgrens värld

Det är precis detta som jag tror att Helen Timperley och Vivane Robinson menar när de pratar om systemskiften. Det handlar inte om att börja prata efter en viss modell eller på ett papper kalla till olika grupper som man kallar för ”kollegialt lärande” Nej, det handlar om ett strategiskt medvetet arbete från alla i verksamheten varje dag och jag tror också att det handlar om en syn på utveckling där det tillåts att få ta tid. Efter ett år har vi hos oss sett några områden där vi har gått framåt. Som ni ser handlar det mycket om att det har skapats en kultur fylld av förväntan, tron på min egen möjlighet att utvecklas och viljan att diskutera pedagogik med mina kollegor och att jag har förtroende för att de kan hjälpa mig att utvecklas. Det är i det klimatet som frön gror och det börjar växa. Vi har tagit ett uttryck från Pippi ”Det har jag aldrig provat så det klarar jag helt säkert!” Ett uttryck som kan användas t.ex. när man ska utmana sig inom digitala verktyg! 

I sin blogg frågade Cornelia Falkentoft vem som ska vara ansvarig för att attityden i klassrummet och på hela skolan är positiv och fylld av förväntan. Mitt svar på den frågan är tveklöst: rektors! Det är ledarens ansvar att vara ett föredöme, och att driva verksamheten på ett medvetet sätt så att goda kulturer skapas. Det bästa är att det kommer att smitta av sig ut i klassrummet och då har man arbetat med ytterligare en oerhört viktig sak nämligen att se till att vi har en likvärdighet i skolan. Den likvärdigheten börjar med att det är lika i grannklassrummen och det kan bara rektor garantera. Därför är det också viktigt att rektor håller sig till att alla ska med! Tillåt dig inte som rektor att ”värdera” dina medarbetare som några som är bättre eller sämre utan se till att du har höga förväntningar på alla dina medarbetare och att du strävar efter att möta var och en utifrån hens behov och förutsättningar. Utgå från att alla dina medarbetare faktiskt vill göra ett gott jobb och att de gör sitt bästa. Då kommer du sprida en attityd och ett arbetssätt som sedan eleverna kommer få möta från dina skickliga pedagoger och då kommer skolans resultat att lyfta! 

Låter det enkelt? Det är det inte men det är värt vartenda steg! För elevernas skull!

Med det önskar jag er en riktigt bra vecka!

Elsemarie